Κεφάλαιο 1: Το πανόραμα της διαχείρισης
Κατανοήστε την ουσία και την αξία της διαχείρισης, εξοικειωθείτε με τις προκλήσεις και τις λύσεις κάθε σταδίου ανάπτυξης, και χτίστε συστηματικό πλαίσιο σκέψης για τη διαχείριση
Στόχοι μάθησης
Αποκτήστε την ουσία της διαχείρισης
Κατακτήστε την κεντρική ορισμό της διαχείρισης, πώς δημιουργεί αξία και το δρόμο για να την παραδώσει
Αναγνωρίστε την αξία της διαχείρισης
Κατανοήστε πώς σχετίζεται η διαχείριση με τα έσοδα και γιατί η διαχείριση ορίζει το πάτωμα μιας εταιρείας
Μάθετε τα χαρακτηριστικά κάθε σταδίου
Γνωρίστε τα προβλήματα και τις θεραπείες διαχείρισης που ανήκουν σε κάθε στάδιο ανάπτυξης της εταιρείας
1.11.1 Η ουσία και η αξία της διαχείρισης
Ο κεντρικός ορισμός της διαχείρισης
Η διαχείριση είναι συστηματικό πλαίσιο διακυβέρνησης που μέσωμιας σκόπιμης συνδυαστικής χρήσης κανόνων και ανθρωποκεντρικής κρίσης μειώνει αποτελεσματικάτην παραμόρφωση της πληροφορίας και την αποτυχία της αξιολόγησης, και τελικά παραδίδειτη μέγιστη αποτελεσματικότητα των ανθρώπων, ανυψώνοντας την απόδοση του οργανισμού στο σύνολό του.
Κεντρικός στόχος
Τέσσερα άτομα κάνουν τη δουλειά τριών — η διαχείριση ανυψώνει τη συνολική απόδοση
Εστία του προβλήματος
Να αναγνωρίζει και να επιλύει τα δύο κεντρικά προβλήματα του τρόπου λειτουργίας του οργανισμού
Πλαίσιο εφαρμογής
Κανόνες συνδυασμένοι με κρίση
Ισορροπία ευελιξίας και τυποποίησης, προσαρμοσμένη σε κάθε στάδιο ανάπτυξης
Πώς δημιουργεί αξία η διαχείριση
Πώς δημιουργεί αξία η διαχείριση;
Εξάλειψη σπαταλημένης προσπάθειας
Μέσω βελτιστοποίησης διαδικασιών και σαφών αρμοδιοτήτων, εξαλείφει την επαναλαμβανόμενη εργασία και τις δραστηριότητες χαμηλής αξίας
Ανύψωση της αποδοτικότητας της συνεργασίας
Χτίζει αποτελεσματικούς μηχανισμούς επικοινωνίας και τρόπους συνεργασίας για μείωση της εσωτερικής τριβής
Βελτίωση της ποιότητας των αποφάσεων
Εξασφαλίζει ότι η πληροφορία ταξιδεύει πιστά, ώστε οι αποφάσεις να γίνονται καλύτερα τεκμηριωμένες και πιο έγκαιρες
Ξεκλείδωμα του δυναμικού των εργαζομένων
Μέσω εύλογων κινήτρων και διαδρομών ανάπτυξης, ανυψώνει τη δέσμευση των εργαζομένων
Η απόδοση της διαχείρισης
Ο τυπικός λόγος εισροών-εκροών της άριστης διαχείρισης
Συνηθισμένες παρανοήσεις
Μύθος 1: Η διαχείριση σημαίνει έλεγχο
Η αντιμετώπιση της διαχείρισης ως επιτήρησης και περιορισμού των εργαζομένων αγνοεί τη σημασία των κινήτρων και της ενδυνάμωσης.
Αποτέλεσμα: το κίνητρο πέφτει και η καινοτομία πνίγεται
Η αλήθεια: Η διαχείριση σημαίνει ενδυνάμωση
Ο πυρήνας της διαχείρισης είναι να δίνουμε στους εργαζομένους στήριξη και πόρους ώστε να κάνουν καλύτερα τη δουλειά τους.
Αποτέλεσμα: οι ικανότητες μεγαλώνουν και η οργανωτική αποτελεσματικότητα ενισχύεται
Μύθος 2: Τεχνική ικανότητα ισούται με διοικητική ικανότητα
Η υπόθεση ότι ο τεχνικός ειδικός γίνεται φυσικά καλός διευθυντής αγνοεί ότι η διαχείριση είναι αυτοτελής επαγγελματική πειθαρχία.
Αποτέλεσμα: το ταλέντο διαρρέει και η διαχείριση υποαποδίδει
Η αλήθεια: Η διαχείριση είναι ξεχωριστή δεξιότητα
Η διαχείριση απαιτεί σκόπιμη μάθηση και εξάσκηση, καλύπτοντας επικοινωνία, λήψη αποφάσεων, παρακίνηση και άλλα.
Αποτέλεσμα: η διαχείριση επαγγελματοποιείται και ο οργανισμός αναπτύσσεται υγιώς
1.21.2 Διαχείριση και έσοδα
Η διαχείριση ορίζει το πάτωμα της εταιρείας
Το επίπεδο της διαχείρισης καθορίζει τηνελάχιστη αποδοτικότητα και τηβασική ποιότητα λειτουργίας που μπορεί να φτάσει μια εταιρεία. Η καλή διαχείριση δεν εγγυάται την επιτυχία, αλλάη κακή διαχείριση εγγυάται την αποτυχία.
Πώς ανυψώνει η διαχείριση τα έσοδα
Ανυψώστε την αποδοτικότητα εκτέλεσης της ομάδας
Σαφείς στόχοι και διαδικασίες μειώνουν αποκλίσεις και καθυστερήσεις στην εκτέλεση
Χαμηλώστε το κόστος επικοινωνίας
Αποτελεσματική μεταφορά πληροφορίας μειώνει παρεξηγήσεις και επαναλαμβανόμενες συζητήσεις
Μειώστε τα λάθη αποφάσεων
Πειθαρχημένες διαδικασίες απόφασης και συλλογή πληροφορίας βελτιώνουν την ποιότητα των αποφάσεων
Βελτιστοποιήστε την κατανομή πόρων
Η φρόνιμη κατανομή ανθρώπων, περιουσιακών στοιχείων και κεφαλαίου ανυψώνει την αποτελεσματικότητα χρήσης πόρων
Το τίμημα της απουσίας διαχείρισης
Παραμορφωμένη ροή πληροφορίας
Η πληροφορία υποβαθμίζεται περνώντας από επίπεδα και διαφθείρει τη βάση των αποφάσεων
Πτώση του κινήτρου των εργαζομένων
Χωρίς κίνητρα και διαδρομές ανάπτυξης, το ταλέντο διαρρέει
Η εκτέλεση παρεκκλίνει από τους στόχους
Χωρίς επίβλεψη και ανατροφοδότηση, τα αποτελέσματα δεν μπορούν να εγγυηθούν
Χαμηλή οργανωτική αποτελεσματικότητα
Η εσωτερική τριβή και η επαναλαμβανόμενη εργασία τραβούν τη συνολική απόδοση σταθερά κάτω
Οι αριθμοί πίσω από αυτό
των αποτυχιών έργων οδηγούν πίσω σε προβλήματα διαχείρισης
Τα τεχνικά προβλήματα αντιστοιχούν μόνο στο 27%
κερδών αποδοτικότητας παραδίδονται από άριστη διαχείριση
Με την ίδια εισροή πόρων
επιπλέον κόστους προκαλεί η κακή διαχείριση
Συμπεριλαμβανομένων κρυφών κόστους, όπως επαναλήψεις και καθυστερήσεις
1.31.3 Προβλήματα διαχείρισης κατά τα στάδια της εταιρείας
Οι εταιρείες αντιμετωπίζουν διαφορετικές προκλήσεις διαχείρισης σε διαφορετικά στάδια ανάπτυξης. Η κατανόηση αυτών των χαρακτηριστικών βοηθά τους διευθυντές να επιλέγουν στοχευμένες στρατηγικές, αντί να πέφτουν σε παγίδες ενός μεγέθους για όλους.
1Επιχείρηση εκκίνησης (0-50 άτομα)
Κεντρικά προβλήματα
Θολά όρια ρόλων
Οι αρμοδιότητες είναι ασαφείς και ο καθένας φοράει πολλά καπέλα — η δουλειά επικαλύπτεται ή πέφτει ανάμεσα σε καρέκλες
Ακανονιστικές διαδικασίες
Χωρίς τυποποιημένες διαδικασίες, οι πρακτικές εργασίας είναι αυτοσχέδιες και η ποιότητα δύσκολα εγγυάται
Αυτοσχέδιες αποφάσεις
Οι αποφάσεις στερούνται διαφάνειας και αποδείξεων, οι προτεραιότητες αλλάζουν από τη μια νύχτα στην άλλη
Σοβαρή εξάρτηση από προσωπικότητες
Η εταιρεία στηρίζεται στην προσωπική ικανότητα του ιδρυτή, ενώ η θεσμική δόμηση υστερεί
Λύσεις
Διευκρινίστε τις αρμοδιότητες του ρόλου
Γράψτε λεπτομερείς περιγραφές ρόλων που ορίζουν το εύρος εργασίας και την απολογιστική ευθύνη του καθενός
Θέστε βασικές διαδικασίες
Χαρτογραφήστε τις κεντρικές επιχειρησιακές διαδικασίες και ορίστε τυποποιημένες λειτουργικές διαδικασίες
Πειθαρχήστε τη λήψη αποφάσεων
Ιδρύστε διαδικασίες απόφασης με σαφείς αρμοδιότητες και λογοδοσία
Χτίστε διαχειριστική συνείδηση
Επενδύστε σε εκπαίδευση διαχείρισης για να ανυψώσετε την κατανόηση της διαχείρισης στην ομάδα
Ψυχολογική διαφώτιση
Οι ομάδες εκκίνησης κινούνται συνήθως με έντονο«επιχειρηματικό πάθος» και«αίσθηση αποστολής», αλλά είναι επίσης επιρρεπείς σε«άγχος ασαφούς ρόλου». Η έρευνα της οργανωσιακής ψυχολογίας δείχνει ότι σαφείς ορισμοί ρόλων μειώνουν μετρήσιμα το στρες των εργαζομένων, βελτιώνοντας ταυτόχρονα την επαγγελματική ικανοποίηση και την εκτέλεση.
2Ανάπτυξη (50-200 άτομα)
Κεντρικά προβλήματα
Απώλεια πληροφορίας στη μετάδοση
Τα προστιθέμενα επίπεδα παραμορφώνουν, καθυστερούν ή χάνουν πληροφορία στο δρόμο
Σχηματίζονται θύλακες τμημάτων
Τα τμήματα αρχίζουν να φυλάνε τα δικά τους συμφέροντα, και η διατμηματική συνεργασία δυσκολεύει
Τα επίπεδα διαχείρισης πολλαπλασιάζονται
Οι μεσαίοι διευθυντές στερούνται εμπειρίας και οι ικανότητές τους ποικίλλουν έντονα
Μείωση της αποδοτικότητας αποφάσεων
Οι αλυσίδες απόφασης επιμηκύνονται και οι χρόνοι ανταπόκρισης επιβραδύνονται ορατά
Η κουλτούρα είναι δύσκολο να μεταδοθεί
Η κουλτούρα της εταιρείας δεν φτάνει πια αποτελεσματικά στους νέους εργαζομένους
Η ανάπτυξη ταλέντων καθυστερεί
Χωρίς συστηματικό αγωγό ανάπτυξης, οι εργαζόμενοι μεγαλώνουν αργά
Λύσεις
Χτίστε σύστημα μεσαίου διευθυντικού επιπέδου
Αναπτύξτε και επιλέξτε μεσαίους διευθυντές, και χτίστε πάγκο διοίκησης
Ολοκληρώστε τους μηχανισμούς επικοινωνίας
Θεσμοθετήστε τακτικές συσκέψεις επικοινωνίας ώστε η πληροφορία να ταξιδεύει αξιόπιστα
Τυποποιήστε τις διαδικασίες
Χαρτογραφήστε και βελτιστοποιήστε τις επιχειρησιακές διαδικασίες για ανύψωση της λειτουργικής αποδοτικότητας
Εισάγετε αξιολόγηση απόδοσης
Ορίστε επιστημονικά κριτήρια απόδοσης και μηχανισμούς κινήτρων
Ενισχύστε την κουλτούρα-δόμηση
Διαδώστε συστηματικά τις αξίες και τις πολιτιστικές αρχές της εταιρείας
Δημιουργήστε μηχανισμό ανάπτυξης ταλέντων
Σχεδιάστε πλήρες σύστημα εκπαίδευσης με διαδρομές καριέρας
Ψυχολογική διαφώτιση
Σύμφωνα μετον αριθμό του Dunbar, το γνωστικό όριο των σταθερών κοινωνικών σχέσεων κυμαίνεται γύρω στις 150 άτομα. Μόλις ο οργανισμός ξεπεράσει αυτό το κατώφλι, τα ανεπίσημα δίκτυα επικοινωνίας σταματούν να λειτουργούν και γίνονται αναγκαία επίσημα διοικητικά σχήματα και μηχανισμοί επικοινωνίας για να διατηρηθεί η απόδοση. Γι' αυτό τόσες εταιρείες χτυπούν σε τοίχο διαχείρισης γύρω στα 100 άτομα.
3Ωριμότητα (200-1000 άτομα)
Κεντρικά προβλήματα
Οργανωτική δυσκαμψία
Τα θεσμικά γίνονται υπερβολικά σύνθετα, οι διαδικασίες σέρνονται, και η απόκριση στην αλλαγή της αγοράς επιβραδύνεται
Πτώση της καινοτομίας
Οι πολυεπίπεδες δομές πνίγουν τη νέα σκέψη, και οι ιδέες αργούν να φτάσουν στους αποφασιστές
Γραφειοκρατικές τάσεις
Οι μεσαίοι διευθυντές συναλλάσσονται με τη θέση τους, ενώ η τυπικότητα ανθεί
Τριβή μεταξύ τμημάτων
Εγκαθιδρυμένα συμφέροντα τμημάτων κάνουν τη συνεργασία ακριβή
Το κίνητρο των εργαζομένων μαραίνεται
Η ατομική συνεισφορά γίνεται λιγότερο ορατή και η δουλειά χάνει τον ενθουσιασμό της
Αυξανόμενη αντίσταση στην αλλαγή
Εγκαθιδρυμένα συμφέροντα μπλοκάρουν τη μεταρρύθμιση και η οργανωτική αδράνεια βαθαίνει
Λύσεις
Επιπεδοποιήστε τη δομή
Μειώστε τα επίπεδα διαχείρισης για να επιταχύνετε αποφάσεις και αποκρίσεις
Δημιουργήστε μηχανισμούς καινοτομίας
Συστήστε ταμεία καινοτομίας και προσκαλέστε τους εργαζομένους να προτείνουν βελτιώσεις
Υιοθετήστε τη διαχείριση πλέγματος
Σπάστε τα τείχη των τμημάτων με συνεργασία σε βάση έργων
Ενισχύστε τη διατμηματική συνεργασία
Εισάγετε KPI που μοιράζονται μεταξύ τμημάτων για να καλλιεργήσετε κουλτούρα συνεργασίας
Διαφοροποιήστε τα κίνητρα
Πέρα από τον μισθό, προσφέρετε ευκαιρίες ανάπτυξης και αναγνώριση
Διαχειριστείτε σκόπιμα την αλλαγή
Θέστε στρατηγική αλλαγής και δουλέψτε την αντίσταση που συναντά
Ψυχολογική διαφώτιση
Οι μεγάλες οργανώσεις είναι επιρρεπείς στην«κοινωνική τεμπελιά», όπου η ατομική προσπάθεια πέφτει μέσα στην ομάδα. Οι πολυεπίπεδες δομές παράγουν και ένα αποτέλεσμα«απόστασης εξουσίας» που συγκρατεί τη ροή πληροφορίας και την ενέργεια καινοτομίας. Θεσμικός σχεδιασμός και κουλτούρα-δόμηση χρειάζονται για να ξεπεραστούν αυτά τα ψυχολογικά εμπόδια.
4Μεγάλη εταιρεία (1000+ άτομα)
Κεντρικά προβλήματα
Η στρατηγική εκτρέπεται στην εκτέλεση
Η στρατηγική ωχράει στρώμα στρώμα, και τα τελικά αποτελέσματα μένουν πολύ πίσω από την πρόθεση
Υποκαταστήματα δύσκολο να κυβερνηθούν
Η εξισορρόπηση της αυτονομίας των υποκαταστημάτων με τη συνοχή του ομίλου είναι δύσκολη
Αναποτελεσματική κατανομή πόρων
Οι πόροι μοιράζονται άσχημα μεταξύ επιχειρηματικών μονάδων, και η σπατάλη είναι σοβαρή
Αραιωμένη εταιρική κουλτούρα
Στις κεντρικές αξίες κοστίζει να διαπεράσουν τον τεράστιο οργανισμό, και η ταύτιση εξασθενεί
Σοβαρή διαφυγή ταλέντων
Οι κορυφαίοι χάνουν το συναίσθημα επίτευξης στον γιγάντιο οργανισμό και φεύγουν
Σύνθετος έλεγχος κινδύνων
Η επιχειρηματική πολυπλοκότητα δυσκολεύει την αναγνώριση και τον περιορισμό των κινδύνων
Λύσεις
Διαρθρωτικό μοντέλο τμημάτων
Οργανώστε τμήματα κατά επιχειρηματικές γραμμές για να ανυψώσετε την επιχειρησιακή αυτονομία
Διακυβέρνηση σε επίπεδο ομίλου
Χτίστε πολυεπίπεδο σύστημα διακυβέρνησης που ισορροπεί ενότητα και ευελιξία
Ψηφιακές πλατφόρμες διαχείρισης
Χρησιμοποιήστε τεχνολογία πληροφορίας για ανύψωση της αποδοτικότητας και διαφάνειας της διαχείρισης
Ενισχύστε τη μεταφορά αξιών
Χτίστε συστηματικούς μηχανισμούς διάδοσης και πρακτικής της κουλτούρας
Καλλιεργήστε οικοσύστημα ταλέντων
Δημιουργήστε εσωτερικές ευκαιρίες επιχειρηματικότητας και ποικίλες διαδρομές ανάπτυξης
Ολοκληρώστε το σύστημα διαχείρισης κινδύνων
Ιδρύστε πλαίσιο κινδύνων σε επίπεδο εταιρείας με μηχανισμούς έγκαιρης προειδοποίησης
Ψυχολογική διαφώτιση
Οι πολύ μεγάλες οργανώσεις αντιμετωπίζουν πρόκληση«γνωστικού φορτίου»: οι διευθυντές απλά δεν μπορούν να επεξεργαστούν απεριόριστη πληροφορία. Η πολυεπίπεδη λήψη αποφάσεων και η αρχή της«περιορισμένης ορθολογικότητας» — χρήση τυποποίησης και αυτοματοποίησης για να ελαφρύνει το γνωστικό βάρος — κρατούν την ποιότητα αποφάσεων ψηλά.
Τεστ
Τεστ
Επιλέξτε μια απάντηση
Σύνοψη κεφαλαίου
Κεντρική ιδέα
Η διαχείριση είναι πλαίσιο διακυβέρνησης· ο στόχος της είναι η μέγιστη αποτελεσματικότητα των ανθρώπων, και η ουσία της είναι η μείωση της παραμόρφωσης της πληροφορίας και της αποτυχίας της αξιολόγησης
Αναγνώριση αξίας
Η διαχείριση ορίζει το πάτωμα της εταιρείας, καθορίζοντας τη βασική ποιότητα λειτουργίας και την απόδοση που μπορεί να φτάσει ένας οργανισμός
Χαρακτηριστικά σταδίων
Κάθε στάδιο ανάπτυξης φέρνει τις δικές του προκλήσεις διαχείρισης και απαιτεί στοχευμένες στρατηγικές